Einführung

Altersdiskriminierung bei der Rekrutierung ist nicht neu. Aber im Jahr 2025 sendet eine US-Klage gegen den HR-Software-Riesen Workday Schockwellen durch die globale Talentbranche. Zum ersten Mal zwingt ein Gericht einen großen Technologiedienstleister, sich für algorithmische Voreingenommenheit gegenüber älteren Kandidaten zu verantworten. Was bedeutet das für Fachkräfte über 40, für Unternehmen in Europa sowie der DACH/Nordic-Region – und für die Zukunft der Führungskräfteinstellungen im Bereich IT-Vertrieb und Cybersicherheit?

Von menschlicher Voreingenommenheit zur algorithmischen Black Box

Traditionell war Altersvoreingenommenheit bei Einstellungen ein menschliches Problem: Manager und Rekrutierer könnten erfahrene Kandidaten als „überqualifiziert“, „zu teuer“ oder „nicht anpassungsfähig“ ansehen. Heute hingegen werden Entscheidungen zunehmend von Software getroffen – unter Verwendung von Algorithmen, die auf früheren Daten trainiert wurden. Wenn die Geschichte voreingenommen war, wird es auch die KI sein.

Beispiel:

Ein Lebenslauf mit mehr als 25 Jahren Erfahrung wird sofort abgelehnt – nicht wegen der Fähigkeiten der Person, sondern weil das System „frische“ Profile bevorzugt oder bestimmte Schlüsselwörter herausfiltert. Viele starke erfahrene Kandidaten bekommen nicht einmal die Chance auf ein Vorstellungsgespräch – und haben keine Ahnung warum.

Die Workday-Klage: Ein Wendepunkt für die globale Rekrutierung

Im US-Fall „Mobley gegen Workday“ entschied ein Gericht, dass Workday jeden abgelehnten Bewerber über 40, der seit 2020 über seine Software beworben hat, benachrichtigen und ihn einladen muss, sich einer Klage wegen Altersdiskriminierung durch KI anzuschließen.

Was bedeutet das?

• Hunderttausende von Kandidaten könnten betroffen sein.

• Erstmals wird ein Softwareanbieter für Voreingenommenheit bei automatisierten Screening-Prozessen verantwortlich gemacht.

Der europäische Blickwinkel:

Mit dem EU-KI-Gesetz werden auch europäische Arbeitgeber und Anbieter dafür verantwortlich sein, faire, voreingenommene Einstellungsprozesse zu gewährleisten. Das Versäumnis, Rekrutierungsalgorithmen zu prüfen oder Einstellungsentscheidungen zu dokumentieren, könnte ein erhebliches rechtliches und rufschädigendes Risiko darstellen.

Was Unternehmen jetzt tun sollten

• Rekrutierungsprozesse und Algorithmen auf Diskriminierung prüfen.

• Interviews und Ablehnungsentscheidungen dokumentieren.

• Schulungen für Einstellungsteams durchführen, um unbewusste Voreingenommenheit, insbesondere Altersvoreingenommenheit, zu erkennen und anzugehen.

• Mit externen Experten und Personalvermittlern zusammenarbeiten, um blinde Flecken zu identifizieren und die Einhaltung sicherzustellen.

Diejenigen, die jetzt handeln, werden Klagen vermeiden, ihre Arbeitgebermarke schützen und vielfältigere Talente anziehen.

Wie Senior-Kandidaten im Zeitalter der KI erfolgreich sein können

Dieser rechtliche Wandel bietet Hoffnung für erfahrene Fachkräfte – erfordert aber auch einen proaktiven Ansatz:

• Seien Sie nicht entmutigt von automatisierten Ablehnungen.

• Optimieren Sie Ihren Lebenslauf für relevante Schlüsselwörter, bleiben Sie aber authentisch und ergebnisorientiert.

• Nutzen Sie persönliche Kontakte: Erweitern Sie Ihr Netzwerk und arbeiten Sie mit einem spezialisierten Personalvermittler zusammen.

  (Eine persönliche Empfehlung kann Algorithmen umgehen und Sie bei echten Entscheidungsträgern sichtbar machen.)

• Gehen Sie Altersfragen direkt in Interviews an:

  „Machen Sie sich Sorgen über mein Alter oder meine Erfahrung? Lassen Sie mich Ihnen zeigen, wie mein Profil Ihrem Team zugutekommen wird.“

Erfahrung ist immer noch Ihr bestes Kapital – wenn Sie sichtbar und vernetzt bleiben

Die Art der Voreingenommenheit hat sich verändert – von menschlich zu maschinell – aber die Lösung bleibt die gleiche:

• Heben Sie Flexibilität, kontinuierliches Lernen und bewährte Ergebnisse in Ihrem Lebenslauf und Interviews hervor.

• Sammlen Sie Testimonials, die zeigen, wie Sie sich an Veränderungen anpassen.

• Nutzen Sie Ihr Netzwerk, Personalvermittler und Brancheninsider, um Zugang zum verborgenem Arbeitsmarkt zu erhalten.

Für Arbeitgeber:

Überprüfen Sie proaktiv Ihre Rekrutierungssysteme, schaffen Sie Transparenz und verwandeln Sie Altersvielfalt in einen strategischen Vorteil.

Fazit

Die Workday-Klage ist ein Wendepunkt: Altersdiskriminierung ist nicht länger nur ein menschliches Problem – es ist ein technologisches. Die Verantwortung liegt nun bei uns allen – Kandidaten, Unternehmen und der Gesellschaft.

Wenn Sie ein erfahrener Kandidat sind, der sich neu positionieren möchte, oder ein Arbeitgeber, der nach fairen und effektiven Rekrutierungsprozessen im Bereich IT-Vertrieb oder Cybersicherheit strebt, bin ich hier, um zu helfen.