Von Jan Nordh, Nordh Executive Search – Executive Headhunter für IT- & Cybersecurity-Sales in der DACH-Region

Weniger bewerben. Mehr gefunden werden.

Die LinkedIn-Strategie, die Recruiter in DACH (Deutschland, Österreich, Schweiz) tatsächlich nutzen

Viele erfahrene GTM- und Sales-Profis sehen gerade genau dasselbe frustrierende Muster: starke Erfolgsbilanz, starke Logos, echte Erfolge – aber weniger eingehende Nachrichten, weniger Interviews und deutlich weniger Resonanz auf Bewerbungen.

In den meisten Fällen liegt das Problem nicht an der Kompetenz. Es sind Sichtbarkeit und Positionierung.

In der DACH-Region (Deutschland, Österreich, Schweiz) und zunehmend auch in den nordischen Ländern ist LinkedIn zum wichtigsten Sourcing-Kanal für Talent Acquisition und Executive Search geworden. Recruiter lesen Profile nicht wie einen Lebenslauf. Sie suchen darin wie in einer Datenbank – und scannen sie dann in Sekundenschnelle.

Wenn LinkedIn (und der Recruiter) in den ersten 5–10 Sekunden nicht versteht, was Sie sind, werden Sie nicht abgelehnt. Sie werden einfach übersehen.

LinkedIn ist „Google für Recruiter“ (vor allem in DACH)

Machen wir es praktisch.

Recruiter tippen keine poetischen Suchanfragen ein. Sie tippen funktionale ein:

• „Sales Director SaaS München“

• „Account Executive Cybersecurity DACH“

• „Enterprise AE Cloud Security“

• „PreSales / Solutions Engineer Security“

• „GTM Director Nordics“

Das ist die Realität des modernen Sourcing: exakte Übereinstimmung schlägt Kreativität.

Wenn Ihr Profil-Titel „Commercial Growth Leader“ lautet, während der Markt nach „Sales Director“ sucht, sind Sie vielleicht hervorragend – aber schwerer zu finden. Recruiter haben keine Zeit, Sie zu entschlüsseln. Sie gehen weiter.

Kernaussage: Sie gewinnen, indem Sie verstanden werden – nicht indem Sie „einzigartig“ sind.

Die 10-Sekunden-Regel: Wie Recruiter entscheiden

Hier wird von vielen Kandidaten unterschätzt: Wenn ein Recruiter auf Ihr Profil klickt, haben Sie ungefähr 5–10 Sekunden, um eine Frage zu beantworten:

„Ist diese Person relevant – ja oder nein?“

Das ist nicht unfair. Es ist operative Realität.

Im Executive Search kann ich in einer kurzen Session 30–80 Profile scannen. Wenn Ihre Positionierung nicht sofort klar ist, wird Ihr Profil zu kognitivem Aufwand – und Aufwand ist der Feind des schnellen Sourcings.

Was sofort klar sein muss

In DACH ist Senior Hiring noch immer relativ konservativ und glaubwürdigkeitsgetrieben. Ihr Profil muss drei Dinge sofort vermitteln:

1. Rolle (Sales Director, Account Executive, VP Sales, PreSales Lead usw.)

2. Bereich (Cybersecurity, SaaS, Cloud, Networking, Data usw.)

3. Umfang (Enterprise/Mid-Market/öffentlicher Sektor, DACH/Nordics, globale Accounts usw.)

Stellen Sie sich Ihr Profil wie ein Autobahnschild vor: Es muss in Fahrt lesbar sein.

Der Beweis, dass es funktioniert: Sichtbarkeit geht nicht um „mehr Views“ – sondern um die richtigen Views

Hier ist ein echtes Beispiel aus meiner Arbeit (anonymisiert).

Eine Kandidatin bzw. ein Kandidat auf Director-/VP-Level hat das Profil neu positioniert – keine Neuerfindung, kein „Personal-Brand-Theater“, nur Klarheit bei Rolle, Bereich und Ergebnissen.

Innerhalb von 8 Wochen war der Effekt messbar:

• 57 % der Profilaufrufe kamen von Director-Level und höher

• Das geografische Targeting verschob sich deutlich in Richtung DACH

• Die Interview-Pipeline mündete in mehrere finale Runden auf VP-Level

Darum geht es. Nicht um „mehr Reichweite“.

Mehr von den richtigen Entscheidungsträgern.

Der häufigste DACH-Fehler im Profil: Aufgaben statt Ergebnisse

Ein sehr „deutscher“ Profilstil ist noch immer weit verbreitet:

• „Verantwortlich für …“

• „Zuständig für …“

• „Unterstützte …“

• „Arbeitete an …“

Das Problem ist einfach: Aufgaben unterscheiden Sie nicht. Ergebnisse schon.

Das Prinzip

Ergebnisse machen Sie glaubwürdig. Aufgaben machen Sie ersetzbar.

Gerade in Sales / GTM / Cybersecurity / Enterprise Tech brauchen Sie keinen langen Text. Sie brauchen wenige, wirkungsstarke, messbare Zeilen, die zeigen, dass Sie Resultate liefern.

Beispiele (ohne vertrauliche Details preiszugeben):

• „Pipeline in einem neuen Gebiet bei null aufgebaut; mehrere C-Level-Deals vorangebracht“

• „Strategische Accounts durch Executive Alignment stabilisiert und ausgebaut“

• „Partner-Motion reaktiviert; Co-Sell und gemeinsame Pipeline strukturiert“

• „Forecast-Disziplin und Deal-Qualifizierung im Team verbessert“

Sie können Kundennamen weglassen. Sie können Spannen, Prozente oder Kennzahlen in „Größenordnung“ verwenden. Das Ziel ist nicht Angeberei – sondern Klarheit.

Inhalte für Führungskräfte: keine Influencer-Show – nur „Proof of Thinking“

Viele erfahrene Kandidaten in DACH sagen mir:

„Ich möchte nicht posten. Das fühlt sich nach Selbstvermarktung an.“

Ich verstehe das – und ich teile die Bedenken. Aber Sichtbarkeit erfordert keine Performance. Sie braucht Signal.

Der beste Ansatz ist das, was ich Proof of Thinking nenne:

• eine kurze Einsicht aus Ihrem Markt

• ein Deal-Muster, das Sie wiederholt beobachtet haben

• ein häufiger Einwand und wie Sie damit umgehen

• eine Führungsentscheidung, die Ergebnisse verändert hat

• eine Erkenntnis aus der Praxis (ohne Unternehmen oder Kunden zu nennen)

Ein solider Post pro Woche kann genügen – denn er zeigt, dass Sie wie eine Führungskraft denken, nicht nur, dass Sie einen Titel hatten.

Ein praktischer 48-Stunden-Reset (schnell, strategisch, realistisch)

Wenn Sie schnelle Wirkung wollen, ohne alles umzukrempeln, konzentrieren Sie sich auf zwei Tage mit hohem Hebel:

Tag 1: Sofort verständlich werden

Stellen Sie sicher, dass Ihr Headline und die ersten Zeilen Ihres About-Bereichs Folgendes vermitteln:

• Rolle

• Bereich

• Umfang

Kein Jargon. Keine kreativen Titel. Recruiter-freundliche Sprache.

Tag 2: Machen Sie Ihr Profil zu einem „Outcome-Profil“

Ergänzen Sie pro wichtiger Rolle 2–3 Ergebniszeilen – kurz, präzise, messbar.

Fügen Sie dann ein Belegelement zu Featured hinzu (einfach, aber glaubwürdig):

ein kurzes Framework, ein 30-60-90-Plan, ein Vortrag, eine One-Pager, eine Fallzusammenfassung.

Woche 1: Vertrauen aktivieren

Veröffentlichen Sie einen Proof-of-Thinking-Post. Nicht motivierend. Nicht allgemein. Eine echte, substanzielle Einsicht.

Das Ziel ist nicht, „LinkedIn zu spielen“.

Das Ziel ist, auffindbar und glaubwürdig zu sein, wenn die richtigen Personen auf Ihr Profil stoßen.

Über den Autor

Jan Nordh ist Executive Search Consultant mit über 40 Jahren in der IT-Branche — darunter mehr als 18 Jahre als Headhunter.

Bevor er 2007 Nordh Executive Search in München gründete, verbrachte er zwei Jahrzehnte im Enterprise Sales und baute fünf US-Tech-Startups in ganz Europa auf.

Heute zählt Jan zu den führenden Headhuntern für Rollen im Bereich Cybersecurity, Cloud und AI Sales in der DACH-Region.

Seine Erfolgsquote bei Kandidaten liegt bei über 97 % und basiert auf seiner einzigartigen Kombination aus Marktkenntnis, persönlichem Netzwerk und praktischer Erfahrung auf beiden Seiten des Hiring-Prozesses.