Die meisten Kandidaten, die sich an mich wenden, stellen die gleichen Fragen.

Warum ruft mich niemand zurück? Wie hebe ich mich ab? Warum dauert das so lange?

Nach fast 19 Jahren als Headhunter mit Spezialisierung auf Cybersecurity, Enterprise Software und KI in der DACH-Region und den Nordics kann ich Ihnen sagen: Das sind berechtigte Fragen — aber sie sind der falsche Ausgangspunkt.

Bevor wir über Taktiken sprechen, müssen wir über Eigenschaften sprechen. Denn die Kandidaten, die die Rollen bekommen, die Sie wollen, machen nicht einfach nur andere Dinge. In vielen Fällen sind sie anders. Und die Lücke ist kleiner, als Sie denken.

Die Geschichte von Henrik

Henrik kam nach sechs Monaten auf dem Markt zu mir. Sieben Jahre im Enterprise-Cybersecurity-Vertrieb. Gute Zahlen. Ein solides Netzwerk. Ein respektables LinkedIn-Profil.

Er hatte mehr als 150 Bewerbungen verschickt. Er war zu vier Interviews gegangen. Kein Angebot.

Ich stellte ihm eine Frage: "Beschreiben Sie mir Ihre nächste Rolle in drei Sätzen."

Er dachte einen Moment nach und sagte dann: "Ich bin eigentlich ziemlich offen. Cybersecurity wäre ideal, aber ich würde auch Cloud oder Enterprise Software in Betracht ziehen. Solange es eine Senior-Rolle mit etwas Aufwärtspotenzial ist."

Ich sagte ihm direkt: Das ist keine Strategie. Das ist eine Wunschliste ohne Richtung. Und das war der Grund, warum er seit sechs Monaten feststeckte.

Was Henrik fehlte, hatte nichts mit seinem Lebenslauf zu tun. Es hatte alles mit vier konkreten Eigenschaften zu tun — Eigenschaften, die ich bei Kandidaten, die schnell vorankommen, und bei denen, die es nicht tun, immer wieder beobachte.

Die Forschung dahinter

Brian Tracy verbrachte über 20 Jahre damit zu untersuchen, was Top-Performer von allen anderen unterscheidet. Er beriet mehr als 200 Unternehmen und Führungskräfte von Firmen mit Milliardenumsätzen. Seine zentrale Schlussfolgerung: Erfolg ist nicht zufällig. Er ist vorhersehbar.

Er identifizierte eine Reihe spezifischer Eigenschaften — alle erlernbar, nichts davon angeboren — die nahezu jedes Muster erklärten, das er in Tausenden von Karrieren gesehen hatte.

Diesen Blickwinkel habe ich auf meine eigene Arbeit übertragen. Auf 19 Jahre Suchmandate in Cybersecurity, Enterprise Software und KI. Im Folgenden sind die vier Eigenschaften, die ich bei den Kandidaten, die schnell eingestellt werden, immer wieder wirken sehe.

Eigenschaft 1: Klarheit — "Für alles offen" ist keine Strategie

Am häufigsten höre ich, wenn ich einen Kandidaten frage, wonach er sucht, eine Variante von: "Ich bin ziemlich flexibel."

Das klingt vernünftig. Es fühlt sich sicher an. Aber das ist der größte Einzelgrund, warum Kandidaten feststecken.

Wenn Sie nicht genau wissen, was Sie wollen, können Sie es nicht kommunizieren — weder einem Headhunter, noch in einem Interview, noch in einer Direktnachricht an eine Führungskraft im Hiring-Prozess. Sie bewerben sich auf Rollen, die nicht ganz passen. Sie führen Gespräche ohne Schwung. Und am Ende nehmen Sie, was gerade kommt, statt das zu wählen, was Sie wirklich wollen.

Die Kandidaten, die ich schnell platziere, können mir in 30 Sekunden sagen: die genaue Position, das Unternehmensprofil, die Branche, die Region, die Gehaltsspanne. Diese Klarheit macht jede Entscheidung leichter — wen man anspricht, was man sagt, welche Rollen man verfolgt und welche man ignoriert.

Wie Tracy einmal schrieb: Wenn Sie keine klaren, konkreten Ziele haben, sind Sie dazu verdammt, für Menschen zu arbeiten, die welche haben.

Die Maßnahme: Schreiben Sie Ihre nächste Rolle auf — ganz konkret. Keine Wunschliste. Ein echtes Ziel. Dann bauen Sie Ihre gesamte Suche darum herum auf.

Eigenschaft 2: Konzentration — Die 20 %, die 80 % der Ergebnisse erzeugen

Die Prudential Insurance Company analysierte einst Tausende von Vertriebsprofis, die mit demselben Produkt, im selben Markt und unter denselben Bedingungen arbeiteten. Die obersten 20 % erzeugten 80 % des Umsatzes. Die obersten 4 % verdienten das 32-Fache des Durchschnitts der unteren 80 %.

Der Unterschied war nicht Talent. Es war die frühe Entscheidung, sich auf die richtigen Aktivitäten zu konzentrieren.

Das Äquivalent zur Massenbewerbung auf 150 Rollen bei der Jobsuche ist die Aktivitätsfalle. Es fühlt sich nach Arbeit an. Es sieht nach Einsatz aus. Aber es bringt fast nichts.

Die 20 % der Aktivitäten, die bei einer Jobsuche auf Senior-Level 80 % der Ergebnisse bringen, sind: gezielte, direkte Ansprache von Entscheidungsträgern in Unternehmen, die Sie bewusst ausgewählt haben. Nicht 150 Unternehmen. Zehn bis fünfzehn — richtig gemacht.

Ich habe gesehen, wie Kandidaten von über hundert Bewerbungen und null Interviews zu fünf gezielten Gesprächen und drei echten Angeboten kamen. Die Veränderung war nicht mehr Einsatz. Es war eine schärfere Konzentration.

Die Maßnahme: Fragen Sie sich jeden Tag — welche einzelne Aktivität in meiner Jobsuche heute den größten Unterschied machen wird? Dann tun Sie genau das, bevor Sie etwas anderes tun.

Eigenschaft 3: Beziehungskompetenz — Die Eigenschaft, über die niemand spricht

Das Carnegie Institute of Technology untersuchte einst 10.000 Menschen, die ihre Jobs verloren hatten.

95 % von ihnen wurden nicht wegen Unfähigkeit entlassen. Sondern weil sie nicht mit anderen Menschen auskamen.

95 %.

Diese Zahl verdient einen Moment der Aufmerksamkeit.

Im Recruiting wählen Führungskräfte nicht einfach den besten Lebenslauf aus. Sie wählen die Person, der sie vertrauen. Und Vertrauen wird aufgebaut — oder verloren — auf eine Weise, die nichts mit Ihrer bisherigen Leistung zu tun hat.

Wie Sie während eines Prozesses mit einem Recruiter kommunizieren. Ob Sie nach einem Interview eine kurze Nachricht schicken. Ob Sie in Ihren beruflichen Beziehungen geben, nicht nur nehmen. Ob Sie Menschen in jeder Phase mit derselben Sorgfalt behandeln, unabhängig davon, wie das Gespräch verläuft.

In DACH und den Nordics ist der Markt für Senior-IT-Vertrieb klein. Jeder kennt jeden. Eine Führungskraft im Hiring-Prozess in München spricht mit einem Kollegen in Stockholm. Was Sie hinterlassen, bleibt.

Menschen stellen Menschen ein, die sie mögen und denen sie vertrauen. Das ist nicht unfair. Das ist menschlich. Und es liegt vollständig in Ihrer Kontrolle.

Die Maßnahme: Überprüfen Sie Ihre beruflichen Beziehungen. Wen haben Sie in letzter Zeit unterstützt — ohne eigene Agenda? Diese Investition zahlt sich über Jahre aus, und man spürt sie.

Eigenschaft 4: Mut — Die eine Eigenschaft, die die meisten Karriereplateaus erklärt

Das ist die Eigenschaft, über die fast niemand offen spricht.

Die meisten Senior-Karrieren stagnieren nicht wegen mangelnden Talents. Sie stagnieren wegen Angst. Die Angst, sich auf die größere Rolle zu bewerben und abgelehnt zu werden. Die Angst, direkt eine Führungskraft im Hiring-Prozess anzusprechen und aufdringlich zu wirken. Die Angst, in einer Verhandlung eine Zahl zu nennen. Die Angst, wirklich gesehen zu werden — und gesagt zu bekommen, dass man nicht gut genug ist.

Diese Angst hält Sie sicher. Sie hält Sie komfortabel. Und sie hält Sie genau dort, wo Sie sind.

Eine Frage, die ich Kandidaten manchmal stelle: Verfolgen Sie aktiv Ihr berufliches Wachstum — oder verwalten Sie nur die Angst, es nicht zu haben?

Von außen können beide gleich aussehen. Aber sie sind grundlegend verschieden.

Ich habe gesehen, wie Kandidaten Rollen bekommen haben, von denen sie wirklich glaubten, sie lägen außerhalb ihrer Reichweite — nicht, weil sie plötzlich qualifizierter wurden, sondern weil sie sich entschieden haben, trotz der Angst zu handeln. Kein Headhunter kann diese Entscheidung für Sie treffen.

Die Maßnahme: Identifizieren Sie den einen Schritt, den Sie bisher meiden, weil er Ihnen Angst macht. Dann setzen Sie ihn diese Woche um. Diese Entscheidung allein bringt Sie vor die Mehrheit der Kandidaten, mit denen Sie konkurrieren.

Was mit Henrik geschah

Nach unserem Gespräch tat Henrik drei Dinge.

Er begrenzte seine Suche auf Cybersecurity-Vertrieb in der DACH-Region. Klar, konkret, kein „für alles offen“ mehr.

Er beendete den Ansatz mit 150 Bewerbungen und erstellte eine Liste von zwölf Zielunternehmen mit direkter Ansprache der Entscheidungsträger.

Und er bewarb sich auf eine Rolle, von der er sich eingeredet hatte, sie liege eine Stufe über ihm. Er bewarb sich trotzdem.

Drei Monate später: zwei Angebote. Er wählte die größere Rolle.

Der Markt hatte sich nicht verändert. Er hatte es.

Der Zinseszinseffekt

Diese vier Eigenschaften — Klarheit, Konzentration, Beziehungskompetenz und Mut — sind keine Persönlichkeitseigenschaften, die man entweder hat oder nicht. Sie sind Gewohnheiten. Erlernbar, trainierbar und Ihnen jetzt sofort verfügbar.

Die meisten, die dies lesen, werden zustimmend nicken und nichts ändern. Denn Wissen und Handeln sind völlig unterschiedliche Dinge.

Wenn Sie eine Eigenschaft aus diesem Artikel mitnehmen — diejenige, bei der Sie ehrlich sagen können: Dort habe ich den größten Entwicklungsbedarf — und sie diese Woche anwenden, haben Sie sich bereits von den meisten anderen abgehoben.

Der Zinseszinseffekt beginnt nicht mit einer dramatischen Rundumerneuerung. Er beginnt mit einer Entscheidung, die heute getroffen und wiederholt wird.

Über Jan Nordh

Jan Nordh ist ein Headhunter mit fast 19 Jahren Erfahrung in der Vermittlung von Senior-IT-Vertriebsprofis in Cybersecurity, Enterprise Software und KI in der DACH-Region und den Nordics. Zu seinen Spezialisierungen gehören Rollen als Account Director, Enterprise Account Executive und VP Sales auf Senior-Level.

Hören Sie sich die vollständige Podcast-Folge auf dem Nordh Executive Search Podcast an — verfügbar auf allen großen Plattformen.
Vorherige Folge: [Executive Presence — Warum der bessere Kandidat nicht immer die Rolle bekommt]

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Veröffentlicht von Nordh Executive Search | nordh.de