Die meisten Personalverantwortlichen stehen vor der Wahl zwischen einer Suche auf Honorarbasis (Retained Search) und einer Suche auf Erfolgsbasis (Contingency Search) wie vor einer Preisfrage: Jetzt zahlen oder erst zahlen, wenn jemand anfängt. So formuliert, wirkt die erfolgsbasierte Suche kostenlos. Für eine Führungsposition im Vertrieb – und insbesondere für die erste Neueinstellung in einer neuen Region – kostet Sie diese Sichtweise im Stillen genau die Kandidaten, die Sie eigentlich einstellen wollten.

Ich führe ausschließlich Suchen auf Honorarbasis durch. Betrachten Sie mich also als befangen, aber lesen Sie trotzdem weiter, denn es lohnt sich, die Mechanismen zu verstehen, bevor Sie irgendetwas unterschreiben. Die beiden Modelle unterscheiden sich nicht nur im Preis. Sie erreichen unterschiedliche Menschen.

Was ist der Unterschied zwischen Retained Search und Contingency Search?

Bei der Suche auf Erfolgsbasis (Contingency Search) wird der Personalvermittler erst bezahlt, wenn ein Kandidat eingestellt wird. Die Stelle ist in der Regel für mehrere Agenturen gleichzeitig offen, es gibt keine Exklusivität, und der Anreiz für den Vermittler ist Schnelligkeit – einen vermittelbaren Kandidaten zu präsentieren, bevor es die anderen Agenturen tun. Dieses Modell funktioniert über das Volumen.

Die Suche auf Honorarbasis (Retained Search) ist exklusiv. Der Personalvermittler ist der einzige Suchpartner für die Stelle und wird nach Erreichen von Meilensteinen bezahlt – Projektstart, Shortlist, unterschriebenes Angebot. Da das Honorar vertraglich zugesichert ist, kann der Vermittler echte Zeit in die Marktanalyse investieren, Personen diskret ansprechen und eine einzelne Suche gründlich bearbeiten, anstatt mit fünf anderen um die Wette zu rennen.

Der Preisunterschied ist offensichtlich. Der entscheidende Unterschied ist jedoch, wen das jeweilige Modell tatsächlich an den Tisch bringen kann.

Warum erreicht die erfolgsbasierte Suche keine erfahrenen Vertriebsleiter?

Die besten Enterprise-Vertriebsmitarbeiter in den Bereichen Cybersicherheit, KI und Infrastruktur sind nicht auf dem Markt. Sie erreichen ihre Quoten, sind gut bezahlt und verhalten sich passiv. Sie antworten keinem Personalvermittler auf Erfolgsbasis, der zehn Stellen gleichzeitig betreut, da diese Ansprache wie eine Massen-E-Mail wirkt und keine Vertraulichkeit bietet. Ein erfolgsbasiertes Verfahren selektiert naturgemäß Kandidaten, die aktiv auf der Suche sind – ein nützlicher Pool für manche Positionen, aber der falsche Pool für eine schwer zu besetzende Führungsposition.

Ein erfahrener, passiver Kandidat reagiert auf eine direkte, vertrauliche Ansprache von jemandem, der den Markt bereits kennt und ihm genau sagen kann, warum diese spezifische Rolle ein Gespräch wert ist. Diese Ansprache erfordert Zeit, und Zeit ist genau das, was ein rein erfolgsbasiertes Honorar nicht bezahlt. Aus demselben Grund funktionieren reine Erfolgshonorare auch nicht für echtes Headhunting: Niemand finanziert zwanzig Stunden vertrauliche Marktanalyse für ein vages „Vielleicht“.

Wie wissen Sie, welches Modell eine Stelle erfordert?

Drei Fragen entscheiden darüber. Beantworten Sie diese ehrlich in Bezug auf die vor Ihnen liegende Position:

• Wie rar ist das Profil? Häufige, auf dem aktiven Markt verfügbare Rollen eignen sich für die erfolgsbasierte Suche. Rara, erfahrene Profile tun dies nicht – es gibt zu wenige davon, und sie suchen nicht aktiv.

• Wie passiv sind die besten Kandidaten? Wenn die Personen, die Sie eigentlich haben wollen, niemals auf eine Stellenanzeige reagieren würden, brauchen Sie jemanden, der sie direkt ansprechen kann – was der Suche auf Honorarbasis entspricht.

• Wie vertraulich ist die Suche? Wenn Sie eine unterdurchschnittlich performende Person ersetzen, diskret in einen Markt eintreten oder Pläne schützen wollen, darf die Suche nicht bei mehreren Agenturen herumgereicht werden. Exklusivität ist hier kein Luxus, sondern Voraussetzung.

Wenn eine Stelle häufig vorkommt, auf dem aktiven Markt vertreten ist und keine Vertraulichkeit erfordert – beispielsweise ein Junior-SDR, nachdem bereits ein Senior-AE eingestellt wurde –, ist die erfolgsbasierte Suche eine vernünftige, günstigere Wahl. Das würde ich auch so sagen. Für einen ersten Country Manager, einen VP Sales oder die erste Einstellung in der DACH-Region weisen die Antworten in eine Richtung, und es ist nicht die, die kostenlos aussieht.

Wofür zahlen Sie bei einer Suche auf Honorarbasis tatsächlich?

Nicht für einen Namen aus einer Datenbank. Sie zahlen für eine Suche: einen analysierten Markt, vertrauliche Ansprachen von Personen, die nicht aktiv suchen, eine Shortlist, die auf der Grundlage Ihrer tatsächlichen Vertriebsdynamik und nicht nach Lebenslauf-Schlüsselwörtern bewertet wurde, und einen Partner, der das Risiko mit Ihnen teilt. Jede Vermittlung, die ich durchführe, beinhaltet eine schriftliche 6-monatige Nachbesetzungsgarantie, und 97 % der von mir vermittelten Personen bleiben länger als zwölf Monate. Das Honorar auf Mandatsbasis sichert den Prozess, der diese Zahlen hervorbringt. Ein Erfolgshonorar kauft denjenigen, der als Erster auftaucht.

Erfahren Sie auf der Seite Engagement-Modelle, wie ich Kooperationen strukturiere, auf Wie ich arbeite, wie die Suche selbst abläuft, und auf Für Unternehmen, warum die Kundenseite um einen einzigen Senior-Partner herum aufgebaut ist.

FAQ

Ist eine Suche auf Honorarbasis die höheren Vorabkosten wert?

Für seltene, leitende oder vertrauliche Positionen: Ja – weil die erfolgsbasierte Suche strukturell keine passiven Top-Performer erreichen kann und eine gescheiterte, vermeintlich günstige Einstellung weitaus mehr kostet als die Honorardifferenz. Für gängige, im aktiven Markt befindliche und nicht vertrauliche Rollen kann die erfolgsbasierte Suche die vernünftige Wahl sein.

Kann ich für dieselbe Position sowohl Retained als auch Contingency Search nutzen?

Nicht effektiv. Wenn Sie eine Stelle für mehrere Agenturen öffnen, entfallen die Exklusivität und Vertraulichkeit, die es einer Suche auf Honorarbasis ermöglichen, passive Kandidaten zu erreichen, und es signalisiert starken Kandidaten, dass die Stelle wie Sauerbier angeboten wird. Wählen Sie pro Position ein Modell, basierend darauf, wie rar und passiv das Zielprofil ist.

Warum funktionieren Erfolgshonorare nicht beim Headhunting von Führungskräften?

Weil das Erreichen passiver Führungskräfte viele Stunden vertraulicher Marktanalyse und direkter Ansprache erfordert und kein Personalvermittler diese Arbeit für eine Stelle finanziert, für die er möglicherweise nicht bezahlt wird. Erfolgshonorare drängen Vermittler zu schnellen, auf dem aktiven Markt suchenden Kandidaten – das Gegenteil von dem, was eine Suche nach Führungskräften benötigt.

Entscheiden Sie, wie Sie eine Suche nach Führungskräften durchführen wollen?

Wenn Sie bei der Einstellung einer erfahrenen Vertriebskraft im Bereich Cybersicherheit, KI oder Enterprise-Software in der DACH-Region und den nordischen Ländern zwischen Honorar- und Erfolgsbasis abwägen, erzählen Sie mir von der Position. Ich werde Ihnen ehrlich sagen, welches Modell passt – selbst wenn die Antwort „Erfolgsbasis“ lautet. Buchen Sie ein vertrauliches Erstgespräch unter nordh.de oder vernetzen Sie sich auf LinkedIn.