Ich führe jeweils eine Suche auf einmal durch – und ich ziehe sie so durch, als wäre die Einstellung meine eigene.
Die meisten Recruiter schicken Ihnen einfach nur Lebensläufe. Ich selbst habe Quoten verantwortet, Teams aufgebaut und Einstellungen vorgenommen – deshalb kenne ich den Unterschied zwischen einem Vertriebler, der auf dem Papier gut aussieht, und jemandem, der Ihre Umsatzziele in der Praxis tatsächlich erreicht. Hier erfahren Sie genau, wie ich arbeite und warum das besser ist als reine Masse.
Der Betreiberunterschied
Ich habe mehr als 25 Jahre im IT-Vertrieb für Großunternehmen gearbeitet, bevor ich mich im Bereich Personalberatung selbstständig gemacht habe. Ich war im Außendienst tätig, habe bei Legato 200 % meiner Quote erreicht, den EMEA-Umsatzpreis von Brocade gewonnen und als einer der ersten Mitarbeiter vor Ort fünf US-Technologieanbieter erfolgreich auf dem europäischen Markt etabliert. Dabei habe ich beide Seiten des Tisches kennengelernt – die des einstellenden Managers, der die Entscheidung trifft, und die des Kandidaten, der sich präsentiert.
Das ist kein Standardspruch für eine Über-uns-Seite. Es ist der Grund, warum ich einen Lebenslauf genauso lesen kann wie Ihr Personalverantwortlicher, einen Vertriebsmitarbeiter anhand seiner tatsächlichen Verkaufserfolge statt nur nach Schlüsselwörtern beurteilen kann und – ebenso wichtig – einen Top-Performer davon überzeugen kann, Ihren Anruf entgegenzunehmen, selbst wenn er gar nicht auf der Suche war.
Ein Volumen-Headhunter kann beides nicht tun. Das ist der ganze Unterschied.
Wie eine Suche tatsächlich abläuft
Jede Suche erfolgt auf Mandatsbasis (Retained). Die meisten sind exklusiv; wenn Sie sich andere Kanäle offenhalten möchten, gibt es ein hybrides Modell. Ich übernehme eine Suche, verantworte sie von Anfang bis Ende und verpflichte mich auf einen Zeitplan.
1. Kalibrierung: Tag 0 bis 2
Wir definieren das Profil, das in Ihrem Setup wirklich erfolgreich sein wird – und das deckt sich selten mit der Stellenbeschreibung. Dabei betrachte ich drei Ebenen: Ihren Markt und Ihre Unternehmensphase, das Team und die Führungskraft, zu denen die Person stößt, sowie das tatsächliche Anforderungsprofil. Wenn das Profil, nach dem Sie suchen, nicht das ist, was Sie wirklich brauchen, sage ich Ihnen das bereits in den ersten 30 Minuten.
2. Direkte Kontaktaufnahme: Tag 1 bis 10
Ihr Talent-Acquisition-Team nutzt ebenfalls LinkedIn Recruiter und KI-Matching – eine reine Namensliste hat daher kaum noch einen Wert. Ich spreche direkt die passiven Top-Performer aus einem Netzwerk an, das ich über 19 Jahre hinweg aufgebaut habe: Menschen, die auf normale Headhunter-Anfragen niemals reagieren würden, und begeistere sie für Ihre Vakanz. Einen Spitzenvertriebler, der eigentlich gar nicht wechseln will, zu genau diesem Gespräch zu bewegen – das schafft kein Tool der Welt.
3. Qualifizierte engere Auswahl: Tag 5 bis 10 (schwer zu besetzende technische Profile: 2 bis 4 Wochen)
Sie erhalten eine Auswahlliste von Kandidaten, die ich persönlich auf ihre Vertriebskompetenz, ihre Eignung für Ihre Go-to-Market-Strategie und Unternehmenskultur sowie darauf geprüft habe, wie gut sie zu Ihrem Team und Ihrer Marktphase passen. Kein Berg an weitergeleiteten Lebensläufen, den Sie erst durchforsten müssen.
4. Bearbeitung und Abschluss: Tag 14 bis 45
Ich steuere den Prozess auf beiden Seiten: Vorbereitung, Feedback, Erwartungen, Angebot. Damit Kandidaten nicht einfach abtauchen und Deals nicht auf der Zielgeraden platzen.
5. Die Garantie
Jede Vermittlung beinhaltet eine schriftliche Nachbesetzungsgarantie, standardmäßig für 6 Monate. In 19 Jahren habe ich sie sechsmal gebraucht. 97 % der von mir vermittelten Personen sind nach einem Jahr immer noch da, viele auch nach zwei bis vier Jahren.
Operator statt Volumen: der Unterschied
Eine Fehlbesetzung im Vertrieb kostet einen sechsstelligen Betrag, dazu 9 bis 18 Monate, die Sie nicht zurückbekommen. Laut McKinsey gelten 27 bis 46 Prozent der Wechsel in Führungsrollen nach zwei Jahren als gescheitert oder enttäuschend. Oft passte der Lebenslauf genau zur Stellenbeschreibung. Gescheitert ist die Passung zu Team, Vorgesetztem oder Marktphase. Der ehrliche Vergleich: